ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации

^ ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА


9.1. Корпоративная культура и механизмы ее формирования


Не существует какой-нибудь единой, схожей для всех организационной культуры, а в процессах интернационального бизнеса дополнительно появляется неувязка сопоставимости не только лишь на корпоративном уровне, да и на ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации уровне государственных бизнес-культур.

Политика интернациональных компаний продвинутых стран в сфере управления человечьими ресурсами почти во всем опирается на универсализм, но исследования культурных различий в подходах демонстрируют, что южноамериканские конторы делают акцент ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации на контрактных отношениях, тогда как европейские, - на рациональности принятия решений и процессе детализированного планирования, а дальневосточные компании концентрируются на постепенном развитии взаимопонимания, доверия и почтения.

Примеры успешных поглощений и слияний (к ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации примеру, покупка шведской компанией Electrolux компаний в США, Англии и Италии) демонстрируют, что «развитие глобального самосознания, преодолевающего культурные различия и барьеры, является очень неспешным процессом» [22, с Л 6]..

Даже в рамках ЕС обнаруживаются оправданные ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации культурные различия, к примеру, французские компании привыкли дискуссировать на собственных совещаниях вопросы системного и поболее широкого нрава, в то время, как английские компании предпочитают решать определенные узконаправленные задачки. Таким макаром, «В США ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации отмечается диспропорциональное внимание к технике и технологии во вред людскому фактору, в то время как японская управленческая практика отличается ориентацией на человека и подчеркнутым вниманием к социально-культурным факторам» [29, с ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации.5ОЗ].

Механизм формирования корпоративной культуры (по воззрению С.Э. Пивоварова, Л.С. Тарасевич и А.И. Майзеля [29, с.494]) может быть представлен с помощью концепции 4 сред (рис.11).

Организационная культура проявляется 2-мя различными методами: через ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации знаки «высокого уровня» и через знаки «низкого уровня». 1-ые ориентированы на создание наружного стиля: миссия компании, ее логотип, годичный отчет, корпоративный стиль одежки, архитектура головного кабинета. Знаки малого уровня появляются в ежедневной жизни ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации организации и охарактеризовывают то, как производится работа.



Корпоративная культура понимается двойственно:

^ Закоренелая практика. Это классические мероприятия, ритуалы и церемонии, которые могут принимать различные формы.

Коммуникации. Это истории, легенды, легенды ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, бытующие описания, знаки и лозунги, которые крутятся в организации.

^ Физические формы. К ним относятся размещение строения, открытые либо изолированные кабинеты, костюмчики либо неофициальный стиль одежки, компьютерная сеть либо автономные ПК и т ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации.д.

^ Общий язык. Определения, жаргонизмы и устная стенография присваивают дополнительные цвета значений выполняемой работе и подчеркивают принадлежность к одной команде.

Беря во внимание то, что организационная культура формируется под воздействием привносимых определенными ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации людьми ценностей, восприятий и языка, также под воздействием привносимых ими мотивации и приверженности общим интересам, нужно констатировать тот факт, что фактически ни в какой организации не может существовать единой ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации культуры и менеджерам нужно предугадывать высшую возможность конфликтов меж доминирующей и подчиненными культурами.

В каждой организации будет собственная доминирующая культура, собственная система ценностей и убеждений. Культура находит отражение в формулировке видения бизнеса ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, миссии, логотипе организации, манере представления денежных отчетов.

Все эти проявления будут намеренными с тем, чтоб сформировать определенный стиль организации. Но культура будет проявляться в другом, - в ритуалах и обрядах организации, в языке, в том ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, как обустроены рабочие места, и в историях (рассказываемых, например, на церемониях), которые, как кажется, должны выражать нрав организации. Кроме организационной культуры, в разных подразделениях и объединениях могут существовать свои «местные» культуры (подкультуры ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации).

Все организации отличаются специфичностью собственной работы. С. Ханди использовал более ранешние исследования для построения модели анализа неписаных и разделяемых всеми сотрудниками правил поведения, фиксируемых в корпоративной культуре. Им были предложены 4 типа ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации организационного поведения: культура клуба, культура задачки, культура роли и культура личности.

^ Культура клуба схематически может быть представлена как сеть, позволяющая находящимся в ее центре харизматическим фаворитам (либо основателям компании) реализовывать свои решения через ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации сеть собственного воздействия и личных связей.

Для поддержания и развития деятельности компании личность неизмеримо более принципиальна, чем роль официальных структур, процедур и правил. База фуррора таковой организации в вербовании «нужных для дела» профессионалов ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации и обеспечении того, чтоб они «вписались» в структуру межличностных отношений.

Заглавие «культура задачи» отражает ее доминирующую характеристику ориентации на реализацию определенного проекта. Образ таковой компании допустимо представить в виде сети ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, в узлах которой находятся основная часть власти и воздействия, а сама форма отражает практику формирования групи в разных сочетаниях, зависимо от нрава намеченных целей.

Основной чертой культуры задачки считается «подход к выполнению работы, как ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации к решению задачи, а центральными фигурами выступают, быстрее координаторы и фавориты команд, чем менеджеры» [57, с.74].

^ Культура роли рассматривает компанию как набор взаимосвязанных ролей, реализуемых сотрудниками, а коммуникации формализованы в виде ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации систем и процедур, как по вертикали, так и по горизонтали. Независимость и инициативность ценятся наименее, чем профессионализм и надежность, потому что такая компания больше нацелена на «функционирование», чем на достижение какой-нибудь ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации цели.

^ Культура личности рассматривает компанию как средство ублажения интересов личностей работников и как ресурс, позволяющий развивать их возможности либо получать вещественную выгоду. Управление коллективными интересами происходит в форме ротации рабочих мест, что принимается в ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации организации больше как необходимость, чем атрибут значимости, статуса либо лидерства.

По воззрению К. Хентце и А. Каммеля [21, с.65] различают последующие управленческие заморочек, которые удачно решаются при помощи культурных инструментов:

1. Культурные ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может привести к неожиданным трудностям, когда вероятны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры:

  1. Различие в стилях управления в различных странах. Для высокоразвитых государств (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократичный (партисипативный стиль управления), тогда как в развивающихся странах (в том числе с ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации уже высочайшим уровнем развития) преобладают авторитарные, патерналистские способы.

  2. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, приемущественно, социальной обстановкой и семейным положением. Потому в странах переходного типа доминируют вещественные потребности ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и вещественного благосостояния), тогда как в почти всех промышленно продвинутых странах на 1-ый план выдвигается рвение к саморазвитию и достижению принципиальных актуальных целей.

  3. Различия ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации в постановке заморочек и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения задачи людям. Мультикультурная команда сумеет отлично работать только после того ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, как будет достигнута ясность в осознании ее членами сути коллективного взаимодействия.

  4. Обилие в социально-культурной компетенции и развитии персонала. Культурная социально-управленческая компетенция подразумевает наличие определенной гибкости, которая выражается в последующем: принятие других культур ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, осознание собственных культурных взаимозависимостей, открытость и терпимость в процессе культурной коммуникации, умение оценить возможность переноса ноу-хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую.


^ 9.2. Типология корпоративных ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации культур


В хоть какой организации есть неписаные, нередко очевидно невыраженные нормы и обоюдные ожидания, которые оказывают сильное воздействие на поведение коллектива. Предприятия, подобно отдельным людям, управляются разными движущими силами, в том числе ужасами, табу и ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации отчасти иррациональными механизмами действий, о которых не молвят, которые чуть ли осознаются работниками, в особенности при долговременной работе на предприятии, но которые при более внимательном рассмотрении имеют большущее воздействие.

Более всераспространенной ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации типологией корпоративных культур интернациональных компаний считается «классическая», основанная на подходе А. Алькхафаджи [73, с.91], и включающая в себя: рыночную культуру (базирующуюся на господстве стоимостных отношений и ориентации на достижение наибольшей эффективности), бюрократическую культуру (основанную ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности в форме правил, инструкций и процедур) и техно культуру (соответствующую для компаний, работающих в обычных областях и в странах, и имеющих обеспеченный опыт технических разработок).

Для ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации того чтоб правильно оценить особенности ценностной ориентации определенной организации, нужно ясно представлять для себя типологию корпоративных культур.

Невзирая на обилие предлагаемых разными создателями вариантов (обусловленное разнообразием отраслей производства, сфер людской деятельности и ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации специализацией определенного исследователя), все их можно свести к четырем главным типам (рис. 12).

Таковой подход, невзирая на наружный академизм, позволяет очень упростить функцию систематизации и произвести экс пресс-диагностику с наименьшим ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации количеством начальной инфы.

В данной схеме употребляются два фактора, оказывающих на культуру сильное опосредованное воздействие: риск (как беспристрастно и лично содержат риск те либо другие решения и определенные деяния) и оборотная связь (как ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). В согласовании с этими аспектами различают последующие виды культуры.

^ Культура прибыльных сделок (спекулятивная культура). Эта культура, на которую накладывает отпечаток стремительная оборотная связь удачного ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации либо плохого предприятия и денежный риск средней и высочайшей степени, встречается всюду, где выполняются прибыльные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п.

Но элементы этой культуры можно распознать ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации и в таких областях, как мода, косметика, проф спорт, реклама и финансирование рискованных компаний. Резвое внедрение предоставляющихся шансов - вот основная стратегия. Тут обожают резвые сделки и резвое получение средств.



^ Культура торговли. Эта культура ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, характеризующаяся резвой оборотной связью и относительно малым риском, развивается сначала в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, отчасти у производителей компов, у маклеров по продаже недвижимости и денежных ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации маклеров, у торговцев автомобилями, при продаже продуктов с доставкой на дом, также при мелкорозничной торговле. Фуррор находится в зависимости от количества контактов с покупателями и от напористости в поисках сделок.

Административная культура ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации. На фоне низкой степени риска и неспешной оборотной связи административная культура проявляется в публичном обслуживании, на предприятиях в отлично налаженных и защищенных отраслях, в больших административных фирмах и отчасти в банках, в системе страхования ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации.

Сотрудники - осторожные и основательные люди, в то же время усмотрительные, придирчивые, педантичные, преданные и умеющие адаптироваться. Решения принимаются обдуманно, на их принятие требуется долгое время, при всем этом решения подстраховываются со ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации всех боков. Общение в сферах административной культуры характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией.

Вкладывательная культура. Она проявляется в нефтяных компаниях, вкладывательных банках, строительстве, отчасти в армии и в производстве средств производства. Она характеризуется приемущественно ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, тем, что имеет очевидно выраженную ориентацию на будущее, и тем, что в критериях высочайшей степени риска делаются большие финансовложения, оставаясь долгое время в незнании о корректности собственного решения.

Сотрудники работают основательно, осмотрительно ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, осторожно, терпеливо и напористо, так как они обязаны преодолевать долгий период неопределенности в критериях малой оборотной связи либо ее полного отсутствия. Те, кто занимает руководящие должности, рискуют не только лишь собственной ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации карьерой, да и будущим собственного предприятия [42, с.93-95].

В европейской практике ведения бизнеса сложились определенные культурные стереотипы, господствующие в публичном сознании. При всем этом ни одна из моделей не существует в отдельности, но любая ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации в определенных пропорциях оказывает влияние на страноведческие нюансы бизнес-среды.

Либеральная часть организационного социума, по мере надобности выбора меж свободой в принятии управленческого решения и почтением религиозных прав работников, будет ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации нацелено на первую кандидатуру.

Либеральные компании живут на очень высочайшем уровне самосознания и самоорганизации. Право критичной оценки делегировано каждому, а уровень умственного развития определенного работника сравним с уровнем его располагаемого дохода.

Демократические принципы ориентируют на ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации поиск баланса интересов и взаимопонимание меж европейско-демократической и религиозно-патерналистской моделями. Существование другого представления, хорошего от собственного собственного, пробуют не персонифицировать и/либо не акцентировать на нем внимания. Поиск комфорта ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации вынуждает к компромиссу меж личностными и корпоративными интересами.

Позиция толерантности призывает к осознанию. Любые намеки на дискриминацию (в вопросах пола, языка либо религии) числятся безосновательными и оскорбляющими чувства определенного работника. В случае конфликта ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации целей менеджера и компании индивидум нацелен на уступки.

Личная модель не воспринимает хоть какой наружный посыл и расценивает его как опасность своей идентичности. Представителям данного направления свойственен высочайший уровень тревожности и ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации нежелание сосуществовать с непривычным. Менеджеры таких компаний отстаивают свое право владельца устанавливаемых ими правил и норм.

Вышеуказанные модели тем либо другим образом интегрируются в культурную среду определенной компании, оказывая в рамках государств ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации и регионов существенное воздействие на рабочий климат.

По итогам репрезентативных опросов [22], практически половина (45%) служащих компаний государств ЕС удовлетворены царящей в их компаниях рабочей атмосферой, а еще 14% охарактеризовали ее как «прекрасную». Вместе с этим ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, имеют место и прямо обратные представления; по итогам online-опросов, проведенных компанией StepStone в восьми странах ЕС, 21% служащих так недоволен собственной текущей работой, что готов уйти в хоть какой момент ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации и ожидает для этого подходящего варианта.

Самый высочайший рейтинг оказался у норвежских компаний, сотрудники которых в 70% случаев довольны рабочим климатом. Подобная ситуация наблюдается в Голландии, Швеции, Бельгии и Дании. Практически две третьих работников ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации компаний из этих государств оценили собственных работодателей на «хорошо» и «отлично». Самыми недовольными оказались итальянцы (55% убеждены, что работают в «плохих» и «очень плохих» критериях) и немцы (53%).

Утверждать о тесноватой связи меж удовлетворенностью трудовой ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации атмосферой, культурой организации и приверженностью, трудововлеченностью служащих компаний не позволяет отсутствие валидной базы исследования, но по данным опроса 1000 чел, (в возрасте от 13 до 65 лет) из 32 государств мира допустимо ассоциировать ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации степень «трудоголизма» деловых культур различных государств, и влияющих на него причин трудового склада ума (табл.20).

Таблица 20

Граничные страны по коэффициенту «трудоголизма» в трудовом складе ума

^ Наибольшее развитие

Меньшее развитие

Сарана

Коэффициент

Страна

Коэффициент

Южная Корея

55,1

Канада

42,2

Турция

54,1

Англия

41,9

Аргентина

53,5

Италия

40,5

Тайвань

53,4

Франция

40,3

Длительность рабочей недели колеблется в среднем по ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации странам - 44,6 часа, продвинутые страны Азии - 49,4 часа, Средний Восток и Африка - 48,6 часа. Северная Америка - 42,4 часа, Европа — 41,7 часа.

^ 9.3. Интернациональный коллектив и командообразование

Создание, формирование, развитие и преобразование интернационального коллектива обоснованно числятся специфичными задачками структурного ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации подразделения системы управления ТНК, отвечающей за управление человечьими ресурсами. При всем этом сам интернациональный коллектив (МК) определяют, как «группу людей в составе организации либо компанию в целом, персонал которой состоит из ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации представителей различных стран» [29, с.508].

Процесс формирования интернационального коллектива (рис. 13) инициируется решением высшего управления компании, запуская многогранный механизм организации и кадрового заполнения новообразуемой структуры.

Формализуют три метода заслуги цели:

Призывы быть лучше других приводят к убеждению необходимости соперничества как условию действенной работы, интегрированному в бизнес-культуру, но ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации последние открытия в психофизиологии и педагогике [3, с. 187] обосновывают, что наилучшие результаты впрямую не коррелируют с критериями конкуренции и наличием конкурентов.




Рис. 13. Процесс формирования интернационального коллектива [29, с.509].

Кооперационный путь подразумевает не только лишь ординарную ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации способность работать в группе. Нужно также: наличие задачки, возможность решения которой находится в зависимости от совместных действий и общая цель, достижимость которой находится в зависимости от каждого из участников. Формально это значит ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации необходимость рассредотачивания ресурсов, обязательств, потребность в обмене мыслями и почти все другое. Плодотворность мыслях кооперации и групповой ориентации обосновала свою жизнеспособность в Стране восходящего солнца и. равномерно стала принятой в почти всех странах.

В ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации долевом подходе к работам выделяют последующие типы:

Наименее 10% операций какого-либо процесса - это деятельность, конкретно приносящая цена, а остальное - это, по большей части, ничего не ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации создающая и «административная надстройка [61, с,129].

Беря во внимание, что все виды работ можно поделить на три типа, командообразование снимает необходимость в дополнительной координации как деятельности, не приносящей цены, понижает издержки менеджмента и ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, как следствие, увеличивает конкурентоспособность субъекта хозяйствования.

Интуитивная привлекательность идеи о том, что команда (начиная с ее первого собрания и до момента, когда она готова к действенному выполнению задачки), позволяет менеджеру, детально ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации знакомому с шагами командообразования, более отлично работать для заслуги синергетического эффекта организации.

Мастерски приготовленный и вправду компетентный менеджер должен использовать неформальные структуры и отношения вместе с формальными подходами.

Для формирования действенной команды обычно требуется ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации опора на корпоративную культуру, которая, в свою очередь, формируется «сверху» (т.е. ее базы закладываются создателями либо высшими руководителями организации). Менеджеры, стремящиеся достигнуть определенной цели, будут находить поддержку посреди других ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации менеджеров, создавая альянсы, при этом отношения, создаваемые и действующие снутри их, будут действовать вместе с формальными, но, вероятнее всего, будут сокрытыми, тогда как формальные будут явными»

Формирование отлично действующих команд должно опираться на склад ума ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации цивилизации, традиции, обычаи, систему мотивации, своевременную и беспристрастную оценку персонала, подготовку кадров, культуру управления.

В практике бизнеса часто происходит смешение 2-ух понятий: «группа» и «команда», но это ошибочно. Самой значимой чертой ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации команды будет то, что у всех ее членов есть чувство принадлежности к команде, преданности ей и ее членам, и понимание того, что его вклад помогает коллективной работе по выполнению общей задачки ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации.

Члены команды должны суметь распределить меж собой не только лишь нужные и реализуемые для выполнения задачки проф способности и познания, да и внутрикомандные роли.

В отличие от команды, группа представляет собой ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации объединение людей, работающих вкупе, но не являющихся командой. «Наиболее подходящим синонимом понятия группы считается комитет»[51, с.205]. Преданность членов комитета собственному органу будет еще ниже, но по сопоставлению с командой комитет будет способен легче принимать ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации и отпускать собственных членов.

Принципное отличие команды в появлении эффекта, основанного на основополагающих законах организации (самосохранения, развития, синергии), законах организации второго уровня (информированности-упорядоченности, единства анализа и синтеза, композиции и ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации пропорциональности, специфичных законах социальной организации) и обеспеченного наличием ряда черт (рис. 14).

Беря во внимание продолжительность процесса неформального командо-образования, менеджерам нужно решать активные целенаправленные деяния по формированию команды единомышленников, целевой на высокоэффективный ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации труд по достижению единой цели в рамках ограничений и использующей обсужденные аспекты оценки собственной деятельности.

Посреди различных приемов выделяют [61, с. 141]: выработка и анализ единых целей; улучшение процессов командной работы; развитие способностей межличностных коммуникаций ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации; освоение технологии управления конфликтами; развитие способностей «распределенного» лидерства; освоение методик анализа командной деятельности.

Достоинства командной деятельности определяются не только лишь (и не столько) рассредотачиванием ролей, но сначала шагом, на котором находится конкретное ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации командообразование.



Рис.14. Сравнительные свойства группы и действенной команды

Рассредотачивание командных ролей, предложенное Р. Белбиным, позволяет охарактеризовать членов коллектива последующим образом: «мыслитель» (обладает богатым воображением, новатор, характеризуется завышенной креативностью), «исполнитель» (претворяет идеи в практические деяния ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации, заносит упорядоченность в деятельность команды), «доводчик» (смотрит за тем, чтоб задания выполнились вполне и вовремя), «оценщик» (исповедует объективный, критичный анализ ситуации), «исследователь ресурсов» (обладает искусством переговоров и действенных коммуникаций), «формирователь» (ориентация на ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации решение намеченной цели, побуждение коллег работать лучше), «коллективист» (гармонизует дела в команде и избавляет разногласия), «координатор» (верно определяет цели, соц фаворит), «специалист» (обладает изредка встречающимися способностями и умениями).

Сам процесс ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации формирования команды имеет четыре главных «пути»:

Любой из этих путей имеет свои плюсы ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации и минусы, но сам процесс можно разбить на этапы (к примеру по Такмену): формирования, бурления, выработки норм и функционирования.

До рассмотрения путей формирования команды полагаем нужным упомянуть подход Г.А. Трейдера, обоснованно ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации полагающего, что создание команды начинается с развития групповой сплоченности и проходит ряд шагов:

Используя как опорный способ G.R.P.I. (аббревиатура от ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации британского Goals - Roles - Team Processes - Interpersonal Relationships and Individual Stiles, т.е. Цели - Роли - Процессы командной деятельности - Межличностные дела и личные стили), допустимо составить таблицу самодиагностики членов группы по шагам процесса командообразования ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации (табл.21).

В качестве специфичного «пятого» шага все более пристальное внимание профессионалов завлекает необходимость «грамотного расформирования команды» после заслуги ею поставленной цели.

Участники команды, закончившей работу, скорее всего будут задействованы в других командах. При всем ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации этом время от времени появляются важные парадоксы, к примеру, свое отрицательное воздействие оказывает «эффект фуррора в команде», значащий тем огромную возможность заморочек адаптации работника к «новой» команде, чем успешнее он работал ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации в «старой».

По составу, структуре и групповым процессам допустимо систематизировать команды на: «комбинат», «клику», «кружок» и «открытую модель».

Комбинат - подчиненная руководителю команда. Таковой тип команд очень стабилен, при всем этом ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации наружные и внутренние границы и строения команды довольно жесткие. Роль в процессе принятия решения определяется местом субъекта во внутригрупповой иерархии.

Клика - состоит из людей» полностью доверяющих собственному руководителю, и не имеет жесткой внутренней структуры ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации. Команда нестабильна, участники, обычно, реализуют свои собственные интересы.

Кружок - серьезное рассредотачивание возможностей и сфер деятельности снутри коллектива, высочайшая степень формализации и стандартизации. Ведущие ценности - параллельность, синхронность, предвиденность. Основная задачка фаворита ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации в таковой команде - правильное распределить возможности.

Команда - открытое суждение заморочек, не плохая циркуляция инфы. Деятельность нацелена на решение задач, цели сменяются при необходимости. Повышенное внимание уделяется достижению определенных задач, мотивированная установка - высококачественное выполненная работа.

Таблица ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации 21

Диагностическая таблица по аспектам оценки командообразования

^ Этапы командообразования

Аспекты оценки

Характеристики и вопросы

1

2

3

Формирование

- вопросы членов команды;

что представляют собой другие члены команды; что происходит; чего от меня ждут; кто тут фаворит; какие у нас цели;

- межличностные ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации дела;

молчание; самосознание; зависимость; реактивное поведение; неопределенность;

- задачи, связанные с заданием;

ориентация членов команды; создание комфортабельной атмосферы в команде; формирование атмосферы доверия; установление отношений с фаворитом; прояснение целей;

- действенное поведение фаворита

«вводные ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации» мероприятия; ответы на вопросы; выработка оснований для обоюдного доверия; і формирование модели ожидаемого поведения; прояснение целей, правил, процедур и ожидания;

Бурление

- вопросы членов команды;

как мы будем разрешать разногласия; как мы будем докладывать ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации нехорошую информацию; можно ли поменять состав команды; нужен ли нам конкретно таковой фаворит; желаю ли я оставаться членом этой команды;

- межличностные дела:

поляризация членов команды; формирование коалиций, разногласия с фаворитом ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации; нарушение командных норм; конкурентность меж членами команды;

- задачи, связанные с заданием;

управление конфликтами; легитимизация продуктивного выражения особенности; преодоление группового единомыслия; анализ главных процессов командной работы; перевоплощение противоборства во взаимодействие;

- действенное поведение фаворита

действенное ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации посредничество; перевоплощение учеников в учителей; укрепление стиля мышления «выигрыш-выигрыш»; порождение у членов команды приверженности ее целям; обеспечение признания достижений команды и ее отдельных членов;

Выработка норм

- вопросы членов команды;

каковы принятые нормы и ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации ожидания; какую роль я должен играть; поддержат ли меня: куда мы движемся; как я должен подчиняться принятым нормам

- межличностные дела;

сотрудничество; игнорирование разногласий; покорность в отношении указаний фаворита; усиление межличностного притяжения; преданность командному видению ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации и перспективы;

-проблемы, связанные с заданием;

поддержание единства и связанности; дифференциация и уточнение ролей; определение уровня личного вклада в работу команды; прояснение грядущего; решение вопроса об обязанностях в отношении грядущего ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации команды;

- действенное поведение фаворита

помощь в рассредотачивании ролей меж членами команды; демонстрация поддержки членами команды; обеспечение оборотной связи; формулирование видения перспективы всех членов команды; помощь в формировании приверженности видению перспективы;

Функционирование

- вопросы членов команды;

как мы ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации будем безпрерывно совершенствоваться; как мы можем использовать маши главные способности; как мы можем крепить инноваторский и творческий подход к делу; какие усовершенствования могут быть привнесены в процессы нашей командной работы; как мы можем ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации поддерживать высочайший уровень энергии и преданности целям команды;

- межличностные дела;

высочайшее обоюдное доверие; самодостаточность; предпринимательский дух; обоюдное обучение и помощь в развитии; бесспорная преданность членов команды;

- задачи, связанные с заданием;

укрепление ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации главных способностей; поддержание духа постепенного совершенствования; увеличение темпов работы и сокращение сроков; предвидение нужд клиентов и предотвращающие отклики на их запросы; поощрение творческого подхода к решению препядствия;

действенное поведение фаворита

поддержка сразу постепенного ТЕМА 9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - Транснациональные корпорации совершенствования и нововведений; закрепление культуры свойства в работе команды; обеспечение постоянной оборотной связи относительно функционирования команды; поддержка и направление членов команды; помощь команде в предотвращении возврата к пройденным стадиям развития




tema-bludnogo-sina-v-literature-zadacha-eto-zhelaemij-rezultat-deyatelnosti-dostizhimij-za-namechennij-interval-vremeni.html
tema-bolezni-zheludochno-kishechnogo-trakta.html
tema-bros-sigaretu-t-a-shmidt-uchitel-logoped-pervoj-kvalifikacionnoj-kategorii.html